“El Sr. Ramón ha trabajado con la familia desde hace muchos
años, fue el quien armó, instaló e hizo funcionar la primera máquina de
inyección, que se compró. El señor Ramón ha estado en los momentos difíciles de
la empresa, e incluso una vez aceptó media paga durante una época mala.
Él es incondicional con la familia, ahora conoce todas las
máquinas de inyección y ha desarrollado una sensibilidad muy valiosa sobre las
características del plástico que utilizamos para hacer nuestros productos. Nos
ha acompañado tanto en las buenas como en las malas. Ahora estamos teniendo
muchos problemas que el Sr. Ramón no atina resolver. A pesar de que conseguimos
un buen cliente de la industria farmacéutica nos ha rechazado varios lotes por
defectos de calidad, la nueva y máquina no se ha terminado de ajustar y no
produce lo que el fabricante asegura, parece que el Sr Ramón la quiere operar
igual que las máquinas mas viejas.
Además, se está desperdiciando mucho plástico durante los
arranques, a pesar de que se la he explicado al personal que ese material es
más caro. Por otro lado, el Sr Ramón sigue generando inventario del resto de
los productos igual que hace años, y los registros de producción nunca están a
tiempo y es posible dudar de su veracidad. Hubo conflictos y división en el
personal cuando se contrató a un ingeniero para que hiciera mejoras en la planta
a las que el Sr Ramón no estuvo de acuerdo, además …”
El ejemplo anterior, puede ser el caso de muchas
organizaciones, sin duda existen técnicas y formas de resolver los problemas,
tal vez se consiga un técnico que ajuste la máquina, o incluso se implementen
algunos dispositivos para minimizar el desperdicio. Sin embargo, es necesario
también considerar el aspecto humano de los problemas, los que sin duda, puede
tener elementos de resistencia al cambio por parte de nuestros colaboradores.
La Resistencia al
cambio es natural y surge por desconocimiento, incertidumbre, o bien por que la
empresa está sufriendo cambios que supera las capacidades o habilidades de
nuestros colaboradores, incluso los trabajadores de mayor antigüedad pueden
sentirse amenazados pensar que perderán su estatus.
El vencer la resistencia al cambio puede tener su
complejidad y muchas veces es proporcional al tamaño de la organización.
Existen técnicas y sobrada bibliografía sobre este tema o incluso existen
cuestionarios de diagnóstico y se ha estimado grados de resistencia al cambio y
va muy de la mano con el Desarrollo Organizacional.
Desde luego se pueden
recurrir a algunas técnicas de administración del Cambio (comunicar los planes,
hacer participes a los colaboradores, etc).
Sin embargo, para una PYME la resistencia al cambio puede
ser más significativa tanto en el impacto en el negocio como en la cuestión
humana, el darse cuenta que nuestro equipo de trabajo puede estar
obstaculizando el desarrollo de la empresa tal vez no sea tan fácil de aceptar
o reconocer.
Todas las organizaciones sufren una serie de etapas mientras
van madurando, y desde luego, la empresa no habría llegado a dónde está sin el
esfuerzo y colaboración de empleados como el Sr Ramón, tal vez el sentimiento y
el agradecimiento nos impidan darnos cuenta de que nuestros mas fieles
colaboradores ahora pueden significar un retroceso en el desarrollo del
negocio. Pueden generarse distintas actitudes en los colaboradores, ya sea
inconsciente o consciente y difícilmente con la intención de “dañar” a la
empresa. Simplemente, los colaboradores se sienten amenazados por los cambios.
Es posible que se comiencen a generar cotos de poder dentro de la organización
o incluso, una sensación de invulnerabilidad.
Pensemos en una persona que “ha dejado su vida” en nuestra
empresa, que comenzó a trabajar para nosotros desde muy joven, a quien se le ha
dado responsabilidades, poder y un buen salario, que difícilmente podrá igualar
en otro lugar de tal forma que cualquier iniciativa o propuesta que implique un
cambio en la jerarquía o los beneficios será rechazada e incluso atacada.
Es lamentable pero incluso en niveles profesionales altos,
estas actitudes llegan a aparecer.
Por otro lado, las exigencias del crecimiento del negocio, implican
habilidades nuevas, de las que los trabajadores actuales pueden carecer. Tal
vez estemos pidiendo informes y reportes a personas c con dificultades para
leer o escribir, o bien, le pedimos a nuestro operador estrella que utilice la
nueva máquina controlada por computadora cuando carece del mínimo conocimiento
informático. (Le da miedo incluso utilizar el cajero automático). Incluso,
algunos sistemas o estrategias de mejora continua exigen cierto nivel de
conocimiento técnico.
No es cuestión de hacer reemplazos indiscriminados de
personal, ni esperar que la simple lealtad facilite los procesos de mejora (tan
solo porque el jefe lo pidió), cuando solo es un asunto de Desarrollo
Organizacional Básico. Se trata de reconocer que tal vez el Sr Ramón necesita
un jefe con otras habilidades, quizá capacitación, una persona que lo asista, o
simple y llanamente le sean asignadas otro tipo de funciones.
Por último, es necesario añadir que la decisión de mantener
a alguien en la nómina o reemplazarlo depende del empresario, pero considero
que siempre se debe manejar una escala de valores relacionados con el
agradecimiento hacia los colaboradores que hacen crecer el negocio, el
reconocimiento honesto de que el negocio ha crecido o se ha sostenido gracias a
determinados colaboradores. Se consideraría inescrupuloso considerar a los
empleados como material desechable. El respeto hacia las personas es
importante.
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